Tylko 4,8% w Polsce i zaledwie 3,7% w Wielkopolsce – tyle wynosił poziom bezrobocia w 2017 roku. To dziś pracownik rządzi rynkiem pracy, a pracodawcy nie pozostaje nic innego jak tylko to zaakceptować i na stałe w swoją działalność wpisać employer branding, nie mówiąc już o działaniach public relations. Tym bardziej, że na rynek pracy wkracza właśnie wymagające pokolenie Z. A jeśli firma chce zatrudniać specjalistów z dużym doświadczeniem musi wziąć pod uwagę także potrzeby pokolenia X i Y.
X! Y! Z! powinni dziś skandować pracodawcy, chcąc przyciągnąć pracownika, zaangażować go i utrzymać na stanowisku na dłużej. Jako różne pokolenia zupełnie inaczej się komunikujemy, do tego rzadko się stykamy, dlatego nie tak łatwo o jednolitą strategię employer brandingową skierowaną do wszystkich potencjalnie zainteresowanych podjęciem pracy. Kluczem jest tu poznanie priorytetów różnych generacji i dopasowanie do nich odpowiedniej strategii komunikacji.
Czego żąda generacja Z?
Najmłodsze pokolenie, które właśnie wchodzi na rynek pracy (urodzeni po 1995 roku) to grupa bardzo roszczeniowa z silną potrzebą zmieniania świata. Firma marzeń to dla nich miejsce różnorodne, dobrze postrzegane i ściśle związane z nowoczesnymi technologiami. To właśnie te ostatnie są dla generacji Z niezwykle istotne, bo znane im już od urodzenia. Internet jest dla nich równoległym światem
– to tu zdobywają wiedzę, oglądają filmy, słuchają muzyki, grają. A przy tym wykorzystują serwisy społecznościowe, nie tylko do utrzymywania relacji towarzyskich, ale też do poznawania nowych przyjaciół. Social media to ich żywioł.
Firmy wychodzą naprzeciw ich oczekiwaniom, np. organizując wirtualne targi pracy na uczelniach wyższych. Korporacje kuszą dedykowanymi programami talent management, po odbyciu których wytyczają jasną ścieżkę kariery, a życiu generacji Z liczą się jasne sytuacje. Firmy muszą wziąć po uwagę, że pokolenie Z nie potrafi żyć bez dostępu do internetu i portali społecznościowych, a w pracy ma trudności z kontaktem bezpośrednim. Swoich potencjalnych pracowników firmy z pewnością spotkają w sieci, dlatego myśląc o strategii employer brandingowej trzeba zadbać także o e-wizerunek, czy też szerzej – e-pr.
Jak dotrzeć do igreków?
Typowy Y jest przed 40-stką (urodzony między 1980 a 1995 rokiem). O sobie chętnie mówi: piękny, młody, kreatywny, choć najmłodszy już nie jest, a i z urodą różnie bywa… jest niecierpliwy
– lubi szybkie efekty, ambitnie dąży do sukcesu. Igreki są otwarci na nowe doświadczenia, chętnie pracują w środowisku wielokulturowym. Jednocześnie to grupa dość zamknięta
– w pracy poszukują osób podobnych do siebie
– w podobnym wieku, z podobnymi pasjami. Przy zatrudnianiu HR-owcy muszą wziąć pod uwagę to, że to pokolenie jest ukierunkowane projektowo i ma umiejętność wykonywania wielu zadań jednocześnie. Teoretycznie multitasing czyni z nich idealnych pracowników, ale niestety
– cechuje ich także słaby poziom dyscypliny i brak akceptacji autorytetów przełożonych, co nierzadko jest problemem. Największym wyzwaniem dla employer brandingu w przypadku pokolenia Y jest niska lojalność, dlatego mile widziane są wszelkie akcje, które sprawią, że pracownik poczuje przywiązanie do miejsca pracy, jak chociażby działania CSR, np. wolontariat pracowniczy.
X-Y-Z – graj w employer branding
Tylko 4,8% w Polsce i zaledwie 3,7% w Wielkopolsce – tyle wynosił poziom bezrobocia w 2017 roku. To dziś pracownik rządzi rynkiem pracy, a pracodawcy nie pozostaje nic innego jak tylko to zaakceptować i na stałe w swoją działalność wpisać employer branding, nie mówiąc już o działaniach public relations. Tym bardziej, że na rynek pracy wkracza właśnie wymagające pokolenie Z. A jeśli firma chce zatrudniać specjalistów z dużym doświadczeniem musi wziąć pod uwagę także potrzeby pokolenia X i Y.
X! Y! Z! powinni dziś skandować pracodawcy, chcąc przyciągnąć pracownika, zaangażować go i utrzymać na stanowisku na dłużej. Jako różne pokolenia zupełnie inaczej się komunikujemy, do tego rzadko się stykamy, dlatego nie tak łatwo o jednolitą strategię employer brandingową skierowaną do wszystkich potencjalnie zainteresowanych podjęciem pracy. Kluczem jest tu poznanie priorytetów różnych generacji i dopasowanie do nich odpowiedniej strategii komunikacji.
Czego żąda generacja Z?
Najmłodsze pokolenie, które właśnie wchodzi na rynek pracy (urodzeni po 1995 roku) to grupa bardzo roszczeniowa z silną potrzebą zmieniania świata. Firma marzeń to dla nich miejsce różnorodne, dobrze postrzegane i ściśle związane z nowoczesnymi technologiami. To właśnie te ostatnie są dla generacji Z niezwykle istotne, bo znane im już od urodzenia. Internet jest dla nich równoległym światem
– to tu zdobywają wiedzę, oglądają filmy, słuchają muzyki, grają. A przy tym wykorzystują serwisy społecznościowe, nie tylko do utrzymywania relacji towarzyskich, ale też do poznawania nowych przyjaciół. Social media to ich żywioł.
Firmy wychodzą naprzeciw ich oczekiwaniom, np. organizując wirtualne targi pracy na uczelniach wyższych. Korporacje kuszą dedykowanymi programami talent management, po odbyciu których wytyczają jasną ścieżkę kariery, a życiu generacji Z liczą się jasne sytuacje. Firmy muszą wziąć po uwagę, że pokolenie Z nie potrafi żyć bez dostępu do internetu i portali społecznościowych, a w pracy ma trudności z kontaktem bezpośrednim. Swoich potencjalnych pracowników firmy z pewnością spotkają w sieci, dlatego myśląc o strategii employer brandingowej trzeba zadbać także o e-wizerunek, czy też szerzej – e-pr.
Jak dotrzeć do igreków?
Typowy Y jest przed 40-stką (urodzony między 1980 a 1995 rokiem). O sobie chętnie mówi: piękny, młody, kreatywny, choć najmłodszy już nie jest, a i z urodą różnie bywa… jest niecierpliwy
– lubi szybkie efekty, ambitnie dąży do sukcesu. Igreki są otwarci na nowe doświadczenia, chętnie pracują w środowisku wielokulturowym. Jednocześnie to grupa dość zamknięta
– w pracy poszukują osób podobnych do siebie
– w podobnym wieku, z podobnymi pasjami. Przy zatrudnianiu HR-owcy muszą wziąć pod uwagę to, że to pokolenie jest ukierunkowane projektowo i ma umiejętność wykonywania wielu zadań jednocześnie. Teoretycznie multitasing czyni z nich idealnych pracowników, ale niestety
– cechuje ich także słaby poziom dyscypliny i brak akceptacji autorytetów przełożonych, co nierzadko jest problemem. Największym wyzwaniem dla employer brandingu w przypadku pokolenia Y jest niska lojalność, dlatego mile widziane są wszelkie akcje, które sprawią, że pracownik poczuje przywiązanie do miejsca pracy, jak chociażby działania CSR, np. wolontariat pracowniczy.